Rumah sakit kini menghadapi berbagai tantangan termasuk di dalamnya adalah peningkatan pengeluaran, penurunan pembiayaan dan perkembangan intervensi medis yang kompleks. Dua hal penting yang kini semakin sering ditekankan adalah terkait pelaksanaan pelayanan kesehatan yang efektif dan efisien. Dalam memperbaiki pelayanan kesehatan yang berfokus pada kepuasan pasien selama penanganan, dibutuhkan tenaga kesehatan yang berkemampuan tinggi yang dapat saling berkoordinasi, dukungan pegawai rumah sakit, serta dukungan infrastruktur. Manusia menjadi salah satu sumber daya yang penting di rumah sakit yang mampu mengaplikasikan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian terhadap berbagai tugas manajemen sumber daya manusia (SDM). Manajemen SDM inilah yang kini menjadi salah satu topik yang mulai digali oleh peneliti dan praktisi klinis.
Manajemen SDM kini memiliki tugas untuk mencapai pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif, hubungan kerja yang baik antar pegawai, pengembangan pegawai yang maksimum, moral yang tinggi dalam organisasi, serta pengembangan dan apresiasi aset manusia yang berkelanjutan. Sebagian besar rumah sakit telah cukup memahami pentingnya perencanaan sumber daya manusia dengan prinsip memberikan pekerjaan yang sesuai dengan individu sehingga dapat mencapai pelayanan yang efisien dan kepuasan pasien. Penilaian kinerja menjadi hal yang penting untuk dapat memperbaiki sumber daya manusia melalui berbagai prosedur seleksi.
Permasalahan dalam mengimplementasikan manajemen SDM yang strategis dapat dikategorikan dalam lima kunci masalah. Masalah yang pertama adalah terkait dengan struktur suatu organisasi dengan bagian manajemen SDM. Manajemen SDM kerap kali mendapatkan posisi yang dianggap rendah dalam suatu organisasi, namun hal ini mengalami perubahan dengan adanya peningkatan peran dan pengaruh bagian manajemen SDM dalam beberapa tahun terakhir. Dalam bagian pelayanan kesehatan yang berorientasi pada pelayanan dan berdasarkan pengetahuan, manajemen SDM memiliki peran yang lebih signifikan dibandingkan dengan organisasi di bidang lainnya. Isu kedua adalah terkait dengan kesesuaian bagian SDM dengan strategi organisasi. Organisasi sebaiknya memiliki pemahaman terhadap strategi yang dijalankan yang kemudian akan diaplikasikan dalam praktik manajemen SDM sehingga dapat menghasilkan perilaku pegawai yang mendukung objektif organisasi. Budaya menjadi permasalahan ketiga dalam manajemen SDM. Bagian manajemen SDM memiliki peran yang penting dalam membangun kultur pembelajaran yang adaptif dengan juga memiliki kapasitas untuk mengikuti perubahan yang drastis dengan menciptakan perilaku dan nilai yang sesuai untuk tenaga kerja kesehatan. Permasalahan yang keempat terkait dengan kompetensi dari bagian manajemen SDM. Salah satu alasan bagian manajemen SDM jarang dilibatkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi adalah akibat kurangnya kompetensi dari yang diharapkan, oleh karena itu tingkat kompetensi dari eksekutif dari bagian manajemen SDM memiliki peran besar dalam integrasi fungsi dan strategi manajemen SDM. Isu yang terakhir adalah terkait hubungan antara manajemen SDM dengan hasil akhir klinis.
Suatu penelitian yang dilakukan di Afrika Sub-Sahara mengamati hubungan antara manajemen SDM dan performa di beberapa rumah sakit di negara tersebut dengan melihat empat kategori performa yaitu individu, tim, organisasi dan hasil akhir pasien. Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa peningkatan performa yang spesifik dapat dicapai dengan berbagai jenis praktik manajemen SDM dalam bentuk satuan maupun kumpulan praktik. Salah satu praktik dari bagian manajemen SDM yang juga telah banyak diteliti adalah terkait dengan pelatihan terbukti memiliki dampak positif terhadap empat kategori performa diatas. Pelatihan dalam bidang non teknis menjadi salah satu tren di rumah sakit dan terbukti meningkatkan performa tim, keselamatan pasien serta performa organisasi. Praktik lainnya yang juga banyak diteliti adalah terkait dengan delegasi tugas yang terbukti memiliki dampak terhadap organisasi dan hasil akhir pasien. Sedangkan untuk kumpulan praktik yang diterapkan sebagian besar meliputi beberapa domain seperti peningkatan motivasi, kemampuan serta pemberdayaan. Salah satu contohnya adalah terkait dengan meningkatkan kepuasan terhadap pekerjaan dapat dengan kombinasi praktik yang melibatkan pelatihan, dukungan manajemen, kerjasama dalam tim, promosi, autonomi, insentif finansial, penjadwalan dan penilaian kerja.
Setiap rumah sakit sebaiknya mengaplikasikan model praktik manajemen sumber daya manusia yang disesuaikan dengan permasalahan yang dihadapi oleh rumah sakit tersebut dengan memperhatikan aspek penilaian performa yang hendak diperbaiki. Penerapan manajemen SDM ini akan menjadi faktor yang akan mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pelayanan kesehatan yang ditawarkan oleh rumah sakit. Penelitian yang kini sudah banyak diperhatikan adalah terkait dampak manajemen SDM terhadap organisasi dan masih dibutuhkan penelitian lainnya terutama terkait dengan dampak terhadap hasil akhir pasien. (Alvina Simanjuntak)
Referensi
Gile P, Buljac-Samardzic M, Van De Klundert J. (2018). The effect of human resource management on performance in hospitals in Sub-Saharan Africa: a systematic literature review. Human Resources for Health 16: 34.
Khatri N, Wels J, McKune J, Brewer M. (2006). Strategic Human Resource Management Issues in Hospitals: A Study of a University and a Community Hospital. Hospital Topics 84(4): 9-20.
Samaddar P, Chauhan S, Garg P. (2018). Role of Human Resource Management in Private Hospital’s: A Study of Meerut Region. Indian Journal of Applied Research 8(10): 416-8.
Townsend K, Wilkinson A. (2010). Managing under pressure: HRM in hospitals. Human Resource Management Journal 20(4): 332-8.
